Note introduttive
(Roberto Grandi, Introduzione al volume; Armando Marchi, Un'altra formazione è possibile; Gianna Peruzzi, La capacità di dare nome ai concetti; Lorenzo Manfredini, Il viaggio e la ricerca del percorso; Leonardo di Marco, Attualità e trasversalità di un approccio al cambiamento centrato sull'uomo)
Principi delle regie di cambiamento, di focusing al ricentraggio delle energie mentali
(Alchimie tra forze contrapposte: la lotta tra pulsioni di assimilazione, stabilità, rimozione; Ricercare una visione ispiratrice per il percorso: le tre zone del cambiamento; Evoluzione assertiva, verso le Affect-Based Operations; Il principio metabolico e la plasticità del sistema: rimettere in moto il "respiro" della persona, del team o dell'azienda; Il cambiamento come pulsazione e i segnali deboli; Il dramma del "Divario Fondamentale": la distanza tra bisogno percepito e bisogno reale di cambiamento; fare focusing per ridurre il gap di consapevolezza; I diversi tipi di immagine di sé e le distorsioni percettive; Uscire dalle regole facili e dalle mode del momento; Il focusing in azienda; Passare attraverso i reality-check; Il lavoro sulle incongruenze e sulle dissonanze; Il ricentraggio delle energie mentali, il processo di RME; RME e sovraccarico mentale: focalizzazione vs. multistaking; Domande chiave, tecniche e aree di lavoro per la diagnosi sul ricentraggio delle energie mentali; Fare convergenza: inquadrare la portata della sfida, il "ponte" di cambiamento da produrre e gli strumenti per realizzarlo)
Psicologia del cambiamento: la ricerca dei prototipi cognitivi su cui agire e dei sintomi nascosti
(Prototipi cognitivi e Focusing in profondità. Differenziare il cambiamento esteriore dal cambiamento interiore; Tra genetica e memetica: evoluzione delle mappe mentali; Sintomi evidenti, auto-anestesia, e asintomaticità: quando il bisogno di cambiamento si nasconde; Riattivare il focus-of-control interno, riprendere in mano le leve di manovra del proprio destino)
La centratura sulla persona e l'efficacia degli interventi sugli stili organizzativi, di vita e di pensiero
(Concentrarsi sugli strumenti o sui risultati? Il rischio della visione ristretta; Distinguere gli approcci di superficie dagli approcci in profondità; Attuare una regia del cambiamento; Una nuova generazione di agenti di cambiamento; Anticipare le difficoltà dei percorsi di cambiamento e le cause di stallo; Differenziare il coaching snob dal coaching hard, tecniche non direttive da tecniche direttive; Condividere i termini e i modelli in un percorso di coaching, formazione e cambiamento; Differenza tra tappa e percorso, training e bildung; Training, formazione e coaching: passare dalla "cura" allo stile di vita e d'azione; La matrice Lifestyle (Do-style/Actionstile) - Thinkstyle; La lotta del pieno e del vuoto e le resistenze: omeostasi, cambiamento, trasformazione)
Regie di Problem Solving e Regie di Goal Setting
(Le regie di Problem-Solving: ruoli e protagonisti per localizzare, analizzare e risolvere i problemi; Diverse tipologie di problem solving; Regie di Goal Setting: i 6 passaggi necessari per raggiungere i goals di cambiamento; Gestire il potere nella relazione: ampiezza della delega, fiducia, responsabilità, presidio zonale; Presidio zonale: chiarire le responsabilità di chi agisce)
La trasformazione dei riferimenti e i salti di paradigma (Gestalt Switch)
(La ricerca di anomalie, dissonanze, contraddizioni: capire quando arriva l'ora di cambiare, analizzare i segnali deboli; Formazione per il potenziale, non solo "cura"; Ingaggi di breve periodo o menti pensanti?; Ruolo registico: scienziato, progettista, facilitatore e guida del percorso; Stimolare il "fuoco sacro" e la passione; Oltre i sintomi e oltre l'imitazione, la ricerca del "cammino"; Inserire nel percorso parti "dure" e difficili, le zone-stimolo e le tecniche di overreaching; Le nove fasi di un percorso di apprendimento e insegnamento, e le implicazioni su cosa significa veramente essere istruttori, coach, maestri; fare scelte di campo: agonisti, intermedi o dilettanti; Abbandonare la customer satisfaction: verso la results satisfaction e il patto psicologico; Fare formazione esperienziale, passare attraverso l'azione, non limitarsi a raccontarla, usare i reality check; Allenarsi alla varietà; Curare la preparazione specifica e a-specifica)
Ruoli registici: integrare active training, coaching, mentoring, counseling, ispirandosi ai frattali
(Applicare i frattali alle regie di cambiamento; Modelli, principi, percorsi: entrare nel ruolo di regista; Quanto è consulenziale un'azione formativa o di coaching?; Focalizzare il cambiamento come "consulenza di processo": la "centratura della persona"; Il reverse engineering, smontare e assorbire strumenti e metodi; Le scelte dei modelli di intervento: esplicitare il modello, sradicare l'abitudine del non citare le fonti e il plagio; Costruire un modello se quelli esistenti non soddisfano; Focalizzare gli obiettivi profondi; Distinguere le micro-regie dalle macro-regie; Training, active training e regie; Coaching. Hypercoaching e regie; Mentoring e regie; Counseling e regie; Il problema della chiarificazione del ruolo e delle condizioni multi-ruolo, il relationship shifting)
Flusso registico e flusso partecipativo: trarre ispirazione da Newton
(Il problema della forza di impatto; Il modello delle Forze di Cambiamento: il coaching e la formazione come risultato di un incontro tra campi di forza; Passione e bisogno di apprendere: capire la passion for learning e il need to learn, e i quattro livelli di motivazione; L'incontro tra flusso registico e flusso partecipativo; Il fronte del cliente o utente del cambiamento, il suo stato di arousal verso il cambiamento; Verso la teoria delle convergenze; Le capacità registiche, i fattori di successo sul fronte del formatore/coach o Change Agent; Fattori di successo sul fronte del cliente/utente; Energie personali necessarie per incidere)
Incroci tra modelli: ampliare gli angoli di attacco e di intervento
(Direzionalità del cambiamento: gli angoli di attacco multipli; Cercare almeno tre angoli di attacco diversi e due modalità intracategoria; Aumentare gli angoli di attacco al problema: sviluppare sottotecniche e varianti; Aggirare la reattanza del cliente e l'irrigidimento cognitivo; La rete condizionata e l'apprendimento resistente all'estinzione; Mappe per il cambiamento, modelli costruiti tramite combinazioni e incroci tra modelli diversi; Interazione tra modelli per focalizzare il cambiamento; Tipi di modelli ed esempi di incrocio tra modelli; L'approccio multiplo: varietà intra- ed extra-categoria; Le osmosi interdisciplinari; L'approccio interdisciplinare vale anche per il coach e il formatore)
Applicazioni del concetto registico a varie aree del cambiamento
(Regie formative; Regie del cambiamento organizzativo; Regie didattiche - educazione, pedagogia, insegnamento; Regie terapeutiche; Regie del cambiamento sociale e socioeconomico; Regie di coaching individuale, potenziale umano e Human Performance; Regie di Team-Coaching, il lavoro sui gruppi ed alte prestazioni; regie di allineamento; Regie della leadership, leading-by-coaching; Il metodo delle regie applicato alla fornitura di beni e servizi, verso le regie di vendita; Applicazioni tattiche: regie diagnostiche, regie investigative, coordinamenti interforze e nuclei registici; War-room, situation-room e Joint Task Force, approcci militanti per attivare le Effect-Based Operations)
Il viaggio dell'eroe: la ricerca di un nuovo self personale e organizzativo
(Homo sapiens inferiore e Homo sapiens superiore; Il senso del "laboratorio" nel cambiamento; La regia di cambiamento: messaggio di libertà)
Bibliografia.

Contributi: Gen. Leonardo di Marco, Roberto Grandi, Lorenzo Manfredini, Armando Marchi, Gianna Peruzzi

Collana: Am / La prima collana di management in Italia

Argomenti: Principi di organizzazione - Change management, gestione dell'innovazione - Leadership, coaching

Livello: Testi per professional

• Gazzetta di Parma - Risorse umane e cambiamento (di Armando Marchi)